Новостной форум

Антикризисное обучение?

Антикризисное обучение?

от Deleted user -
Number of replies: 0

Он окончил курсы по переговорамНезависимо от того, вызван ли кризис внешними или внутренними факторами или их совокупностью, в сложных условиях бизнес ищет решения и пересматривает стратегии, часто одним из решений становится сокращение расходов. Но поиск внутренних ресурсов преодоления кризисных явлений и реализации бизнес-стратегий в условиях сокращения бюджета на развитие сотрудников - это управленческий оксюморон, ведь любые значимые изменения в компании могут быть реализованы только через новое качество работы ее сотрудников и новые модели поведения.

Интересный факт, когда в конце 80-х годов доходы Motorola за один год упали с 350 до 70 млн. долларов, компания начала тратить на обучение в 4 раза больше. Вкладывать больше в обучение персонала в кризис - очевидно верное решение, но как сделать эти вложения максимально эффективными и не получить еще одну «черную дыру» в бюджете компании?

Существует пять основных составляющих подхода к эффективному решению задач бизнеса средствами обучения.


1. Ориентация на реальную бизнес-стратегию компании

Всегда нужно помнить, что бизнес-задачи первичны по отношению к задачам обучения, и только точно сформулированная задача бизнеса может дать обучению основу для работы на ваш бизнес. Задача - «повысить продажи на 20%» реалистична, ее можно решать обучением, главное не выбирать темы обучения по принципу - что быстрее и проще запустить, а анализировать цепочку процессов, на которую вы хотите повлиять и точно адресовать эту задачу обучением. Если вы работаете с подрядчиком по обучению и он не может ответить на вопрос - «как за счет запуска этой серии курсов вырастут продажи?» или «насколько снизятся потери на производстве?», если HR пока не готов дать ответы на эти вопросы, то проект лучше не стартовать.


2. Использование комплексного подхода


Реальную бизнес-задачу как правило нельзя решить точечными учебными курсами или тренингами. Вам всегда нужно видеть всю картину и строить программы обучения, а не одиночные курсы или тренинги. Проектируя учебную программу, вы часто будете сталкиваться с «белыми пятнами», дублированием информации и вопросами, на которые не всегда есть готовые ответы. Это нормально, и часть ответов могут появиться в процессе работы над курсами, но вы должны всегда видеть всю программу и понимать, как каждый курс в ней решает конкретную задачу. Планируйте проекты обучения как программы курсов, а не отдельные курсы, и это даст свои плоды.


3. Приоритизация и личное участие руководства

Не пытайтесь решить все задачи сразу, четко и прагматично расставляйте приоритеты в запуске учебных проектов в прямой привязке к значимости бизнес-задач, которые они призваны решить. Всегда выделяйте достаточное время ваших сотрудников для работы с авторами курсов обучения, чтобы эффект от проектов был максимальным. Как руководитель обязательно уделяйте время работе над проектами обучения, общайтесь с лично с подрядчиками и проходите созданные курсы. Ваш личный пример и вашу экспертизу не заменит ничто, старайтесь вовлекать первых лиц компании в запуск учебных проектов. Их участие важно!


4. Реалистичность сроков

Универсальное средство разрушения любого отличного замысла учебного проекта - это установка не реалистичного срока его запуска. Если проект большой, лучше разбить его на несколько малых блоков и запускать поэтапно, но нужно всегда отталкиваться от реальных сроков возможного запуска и прислушиваться к экспертам и опытным подрядчикам. По-максимуму задействуйте современные технологии и методики, чтобы сэкономить время на запуск проекта, но никогда не привязывайте сроки запуска проектов к второстепенным по отношению к бизнес-дачам KPI, знаковым датам для компании и т.п.


5. Адекватность масштаба проекта

Не делайте большие курсы. По целому ряду причин большие курсы чаще всего дают меньший результат, чем несколько небольших курсов увязанных в единую программу. Не пытайтесь вложить все темы в один курс, рассказать и историю компании, и про продукты, и про модель продаж и др. в одном курсе. Он получится большим, дорогим, его будет сложно создать и согласовать, он быстро будет устаревать и такая система обучения будет слабо управляемой. Старайтесь дробить курсы на модули и создавать учебные курсы адекватные масштабам задачи, которые они решают.

Главное всегда помнить, что обучение на корпоративном уровне должно быть одним из главных критериев конкурентоспособности вашей компании и это должны понимать все участники процесса. Именно это помогло компании Motorola в условиях гиперконкуренции обеспечить ежегодный прирост продаж на 28% и рост годового дохода на 77%.


А вы задумываетесь об оценке эффективности программы обучения вашей компании?


Artur Zakharyan

Deputy CEO at eLearning center